قانونيون: التعسف في فصل الموظف يكلف صاحب العمل
بداية من الالتحاق بعمل جديد أو التعرض لانتهاك أو مشكلة خلافية تستوجب حل قانوني، فإن أول ما يُثار في ذهنك ما هي حقوق الموظفين؟، وماذا يكفل القانون من مواد تحمي الفرد من تعسف المدير؟، وغيرها من الأمور التي لابد من وجود دليل ثابت للتعامل معها وضمان التوصل لأفضل إجابة ترضي جميع الأطراف، وليس هذا في وقت الخلاف فقط؛ ذلك لأن الدولة ضمن موادها القانونية تهتم بما يخص العمال باختلاف انتماءاتهم الوظيفية سواء قطاع عام أو خاص، موظف أو مدير، رئيس قسم أو عامل، موظف ساري عمله أو تم فصله أو في حالة وفاته أيضًا، فكل ما يشغل الموظف تسعى الدولة إلى حمايته لتحقيق الأمان الوظيفي الذي يزيد من إنتاجه وجودة العمل الذي يقوم به.
حقوق الموظفين
التزامًا بالمادة الرابعة عشر من الدستور المصري فإن القوانين واللوائح تكفل للموظف العام بعض الحقوق وتُلزم جهة عمله بها، فحقه في التعبير والرأي أبرز ما تحرص الدولة على ضمانه للموظف، وكذلك حقه في الشكوى ضد أي قرار اُتخذ بحقه وحمايته من التعرض للإذاء وتوفير سبل السلامة المهنية له، كما يمنح القانون بعض المميزات للعاملين كتوفير سبل الانتقال والإقامة في المناطق النائية، وتدريب العاملين وتنمية مهاراتهم وتنظيم البرامج الثقافية والترفيهية والرياضية، ولم يهمل القانون أصحاب المعاشات إذ يضمن لهم الحصول على مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وشهر عن السنوات التالية، أما بعد وفاته فيُصرف لأسرة الموظف أجر شهرين طبقًا لأخر ما تقاضاه لمواجهة نفقات الجنازة والالتزام بنفقات تجهيزه ونقل الجثمان حسب رغبات أسرة الموظف.
من جانبه، أشار أحمد مهران، أستاذ القانون العام ومدير مركز القاهرة للدراسات السياسية والقانونية، إلى وجود قوانين لحماية حقوق الموظفين وأبرزها قانون الخدمة المدنية المعني بحقوق العاملين في القطاع العام في الدولة، وقانون العمل الموحد المختص بشئون العاملين في القطاع الخاص وقطاع الأعمال والقطاع الاستثماري.
وبالحديث عن القوانين، نوه “مهران” إلى ضرورة وجود قانون يضمن حماية الموظفين من جبروت وتسلط صاحب العمل والضغوطات التي تُمارس ضده، ليحدد شكل ونمط العلاقة بين العامل ورب العمل حتى لا يطغى في علاقته بالموظف، ولأن الحق في العمل حق دستوري، مكفول ضمن مبادئه العامة فإن القوانين تضمن بعض الحقوق الاجتماعية كالمساواة، وأن يكون لكل مواطن عمل، والتأمين الاجتماعي، بما يؤثر إيجابيًا على العامل ويلزم رب العمل التأمين على العاملين، مما يضمن حصوله على معاش وأن يكون له ضمانات اجتماعية تحميه في حالة المخاطر، خاصةً في الأمور المتعلقة بالعلاج المرضي وتوفير الإجازات المرضية ومحاسبة العامل عليها، وأن يحصل على 75% من أجره في الحالات السالف ذكرها.
جزاءات العمل
أما في حالة اعتداء صاحب العمل على الموظفين، فصرح مهران أنه يتم اللجوء إلى المحكمة العمالية التي تختص بالنظر في القضايا والنزاعات التي تنشأ بين صاحب العمل والعامل، إذ تضع ضوابط في العلاقة بينهما لمنع الإكراه النفسي الذي قد يخلقه رب العمل، خاصةً فيما يتعلق بكتابة عقد العمل فيُشترط ألا يكون عقد إزعاج بمعنى التزام كامل من جهة العامل وتجاهل واجبات المدير.
ومن منطلق آخر، ذكر “الخبير القانوني” بإن القانون يضع جزاءات بشأن طريقة التعامل مع الموظفين، فتُنهى خدمته في حالة انقطاعه عن العمل والتغيب ثلاثين يومًا خلال السنة بشكل متقطع، وكذلك الذي ينقطع عن العمل أو يتغيب 15 يومًا متصلين، والعامل الذي يرتكب جريمة مخلة بالشرف أو إحدى جرائم الأموال والاعتداء على المال العام مثل الاختلاس والاستيلاء.
وبحسب “مهران” فتنحصر المشكلة الحقيقية، في العلاقة بين العامل ورب العمل وتعسف بعض المديرين في تطبيق القانون، وتشدده في التعامل وقيامه بإنهاء خدمة العامل بإرادته المنفردة، وفي هذه الحالة يُحرر الموظف قضية للحصول على حقوقه المالية وليس لعودته للعمل مرة أخرى، ولكن في حالة عقود العمل المؤقتة التي يتم الاتفاق عليها، فإنه بانتهاء الفترة المحددة قد يتم التجديد أو ينتهي وجود الفرد بانتهاء العقد، فصاحب العمل غير مُلزَم أو مجبر للتجديد ولكنه يلتزم أثناء فترة العمل أن يدفع له تأميناته، وبحقوق الموظفين القانونية سواء في المرتب أو المكافآت أو الإجازات المرضية.
استمارة 6
وقانونا، فإذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع فإنه من حق الموظف الحصول على تعويض عما لحق به من أذى أو ضرر بمقدار شهرين عن كل سنة، ولا يتعارض هذا الحق مع ما يكفله القانون من حقوق الموظفين ويمكن للفرد المطالبة بها بشكل طبيعي، ومن جانب آخر فإن الدستور قد أقر قانون جديد بشأن فصل الموظفين مما يتيح الفصل بقرار مباشر دون العرض على جهات التحقيق، ويضم القانون بعض الشروط للفصل بغير الطرق التأديبية كإدراج الموظف على قوائم الإرهابيين أو يمس بأمن الدولة وسلامتها، وشرع الحق في التعويض بدلًا من إعادة الموظف لعمله، وقد تعرض هذا القانون للهجوم إذ يرى البعض أنه يهدد الأمان الوظيفي ويفتقد مبدأ التدرج في العقاب.
